Ausschreibung

Um eine Stelle auszuschreiben, braucht es zunächst einen ansprechenden und aussagekräftigen Ausschreibungstext.

Der Text sollte folgende Informationen enthalten:

• Bezeichnung der Stelle
• Wochenstundenzahl bzw. Arbeitszeit in Prozent
• Arbeitsort
• Kurzbeschreibung der Einrichtung/Institution
• Beschreibung der Aufgaben
• Infos zum gesuchten Profil (Qualifikation, Fähigkeiten..)
• Hinweis zur Bezahlung
• je nach Tätigkeit Hinweis zur Kirchenmitgliedschaft (s. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG))
• Hinweis zur Berücksichtigung von Schwerbehinderten
• je nach Situation in der Dienststelle Hinweis auf das unterrepräsentierte Geschlecht (s. § 6 Absatz 3 Geschlechtergerechtigkeitsgesetz (GerG))
• Bewerbungsschluss
• gewünschte Form der Bewerbung (digital, postalisch)
• Kontakt für Nachfragen

Das Anforderungsprofil ergibt sich aus der zuvor gefertigten bzw. bereits vorhandenen Stellenbeschreibung. Bitte beachten Sie, dass das in der Stellenausschreibung genannte (konstitutive) Anforderungsprofil (insbes. Qualifikation und Berufserfahrung) für das gesamte Auswahlverfahren bindend ist.

Hinweis

Untersuchungen haben gezeigt, dass die in Ausschreibungen verwendete Sprache einen großen Einfluss auf die potentiellen Bewerber*innen hat. Es gibt männlich und weiblich kodierte Schlagwörter. Eine männlich kodierte Sprache in Stellenanzeigen wirkt auf Frauen häufig als unsichtbare Barriere, während eine weiblich kodierte Sprache Männer eher nicht abschreckt. Zu beachten ist ebenfalls, dass neben “weiblich” und “männlich” eine weitere Option zur Verfügung steht, die unter dem Begriff “drittes Geschlecht” geläufig ist. Der Arbeitgeber darf bei der Stellenausschreibung in der Regel keine Person wegen ihres Geschlechts (implizit) ausschließen. Die Stellenausschreibung muss daher in der Regel geschlechtsneutral erfolgen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn er ein berechtigtes Interesse hat, Personen eines bestimmten Geschlechts einzustellen. Um festzustellen, ob eine Ausschreibung geschlechtergerecht formuliert ist, eignen sich sogenannte Gender Decoder, wie beispielsweise der Technischen Universität München.

Um festzustellen, ob eine Ausschreibung weiblich oder männlich geprägt ist eignen sich sogenannte Gender Decoder, wie beispielsweise der Technischen Universität München.

Hier finden Sie

• Vorlage einer möglichen Ausschreibung + Textbausteine zum Bearbeiten
• Beispielausschreibung aus dem Jugendpfarramt in der Nordkirche

Bitte beachten Sie das AGG (siehe Abschnitt AGG) bei Ausschreibungen. Eine unzulässige Formulierung - da sie Bewerber*innen, die jünger sind, benachteiligt - ist zum Beispiel: „Wir suchen als Leiter*in für unseren Kindergarten eine erfahrene Persönlichkeit mit langjähriger Berufserfahrung“. (vgl. AGG)

Es wird darauf hingewiesen, dass die Befristung einer Stelle nicht bewerbungsförderlich ist. Unbefristete Stellen sind attraktiver.

Sollte es dennoch Gründe für die Befristung einer Stelle geben, ist dieses im Vorfeld mit der Personalabteilung zu klären, da es verschiedene rechtliche Dinge zu beachten gilt.

So ist für eine befristete Besetzung einer Stelle in der Regel ein Sachgrund für die Befristung erforderlich, beispielsweise eine Elternzeit- oder Krankheitsvertretung. Ausnahmsweise kann eine Befristung auch ohne Sachgrund vorgenommen werden. Dies ist jedoch nur für die Dauer von maximal zwei Jahren möglich und nur unter der Voraussetzung, dass die einzustellende Person zuvor noch nicht bei demselben Anstellungsträger (der Kirchengemeinde, dem Kirchenkreis, der Landeskirche, …) beschäftigt war. 

In der Nordkirche findet der Kirchliche Arbeitnehmerinnen Tarifvertrag (KAT) Anwendung. In den Kirchenkreisen Mecklenburg und Pommern gilt die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung Mecklenburg-Pommern (KAVO-MP).

Der KAT ist hier nachzulesen. Die KAVO-MP hier.

Bei konkreten Fragen zu Eingruppierung und Erfahrungsstufen können die Personalabteilung oder die jeweilige Mitarbeitervertretung (MAV) um Rat gefragt werden.

Wichtig ist, dass den Bewerber*innen während der Vorstellungsgespräche sowie in ggf. darauffolgenden Telefonaten etc. keine festen Zusagen hinsichtlich der Entgeltstufe gemacht werden, so lange diese nicht von der zuständigen Personalverwaltung bestätigt wurde.

Als Grundlage für die Festsetzung der Entgeltgruppe dient die Stellenbeschreibung. Mit den hier benannten auf der Stelle auszuübenden Tätigkeiten, der vorausgesetzten Qualifikation sowie den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten werden die Anforderungen an die Stelle beschrieben.
Muster und weitere Informationen zur Stellenbeschreibung folgen.

Das Entgelt lässt sich hier anhand der Eingruppierung und Erfahrungsstufe ermitteln.

Kirchlicher Arbeitnehmerinnen Tarifvertrag (KAT)

Zusammengefasste Informationen zu den Entgeltgruppen und Erfahrungsstufen finden sich hier als PDF. Der Tabelle sind ebenfalls Beispiele zu verschiedenen Tätigkeitsbereichen zu entnehmen.

Das Entgelt lässt sich hier anhand der Eingruppierung und Erfahrungsstufe ermitteln.

In der KAVO-MP findet sich hier für u. a. folgende Tätigkeitsbereiche eine Beschreibung der Eingruppierung:

• Diakoninnen und Diakone/Gemeindepädagoginnen und Gemeindepädagogen
• Friedhofsdienst
• Gemeindliche Verwaltung
• Kirchenmusikalischer Dienst
• Küsterdienst/Hausmeisterdienst
• Sozial- und Erziehungsdienst

In der KAVO-MP gibt es für die Entgeltgruppen 2-15 sechs Entwicklungsstufen

• Stufe 1 bei Einstellung
• Stufe 2 nach einem Jahr in Stufe 1
• Stufe 3 nach zwei Jahren in Stufe 2
• Stufe 4 nach drei Jahren in Stufe 3
• Stufe 5 nach vier Jahren in Stufe 4
• Stufe 6 nach fünf Jahren in Stufe 5

"Verfügt der Mitarbeiter über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem oder mehreren vorherigen Arbeitsverhältnissen zu kirchlichen oder diakonischen Dienstgebern innerhalb der Evangelischen Kirche in Deutschland, erfolgt die [...]Anrechnung der Berufserfahrung [...].

Ist die einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Dienstgeber erworben worden, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2, bei Vorliegen einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens drei Jahren in Stufe 3." (KAVO-MP §15)

Die Prüfung, ob eine einschlägige Berufserfahrung vorliegt, wird von der zuständigen Personalabteilung durchgeführt.

Weiterhin findet sich in der KAVO-MP beispielsweise eine Musterdienstvereinbarung.

Ist der Ausschreibungstext fertig, geht es an die Veröffentlichung. Stimmen Sie sich hierzu bitte mit der zuständigen Personalabteilung ab, welche Aufgaben ggf. zentral übernommen werden. Zum Veröffentlichen gibt es verschiedene Möglichkeiten.

• Stellenportal für die Stellenvermittlung der Nordkirche (hier sollte die Stelle in jedem Fall veröffentlicht werden)
• Agentur für Arbeit (bei externer Ausschreibung zwingend)
• Veröffentlichung in anderen Portalen, wie beispielsweise Stepstone o.ä. (oft sehr kostenintensiv)
• regionale Zeitungen (oft sehr kostenintensiv)
• Social Media (ggf. Werbung schalten; gerne die Junge Nordkirche verlinken, nach Möglichkeit werden die Beiträge dann von uns geteilt)
• eigene E-Mail-Verteiler und Netzwerke

Aus Kostengründen kann ggf. lediglich ein Kurztext der Ausschreibung mit einem Verweis auf die Website der Stellenvermittlung der Nordkirche (s.o.) veröffentlicht werden.